KORONA (COVİD-19) VİRÜS SALGININ SONRA İŞÇİLERİN HAKLARI

 İş Kanununda Karantinaya İlişkin Düzenleme Var Mı?

Karantinaya ilişkin doğrudan bir düzenleme yer almamakla birlikte, işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesihler kapsamında karantina uygulamasını da kapsar nitelikte düzenleme yer almaktadır.

 Evde Çalışma Sistemi İş Kanunu’nda Var mıdır? Corona Virüsü Kapsamında Uygulama Bulabilir mi?

İş Kanunu’nda doğrudan evde çalışma isimli bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak uzaktan çalışma düzenlemesi yer aldığından genellikle evde çalışma olarak anılmaktadır. Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Corona Virüsü nedeniyle çalışmanın uzaktan çalışma olarak sürdürülebilmesi için tarafların karşılıklı rızasının bulunması gerekmektedir. Bu konuda bir ek sözleşme (protokol) yapılarak yeni çalışma sisteminin tüm ayrıntılarıyla belirtilmesi ve işçinin de bu durumu yazılı olarak onaylaması gerekmektedir. Aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyacaktır. Corona salgını kapsamında uzaktan çalışmaya elverişli işler bakımından evde çalışma yapılması mümkündür. Ancak uzaktan çalışmaya elverişli olmayan örneğin, fiilen işyerinde çalışma gerektiren işlerde ise izin müessesesi uygulanmalıdır.

 İşveren İşçiye Yıllık İznini Kullandırmak İstediğinde, İşçi Kullanmak İstemiyorum Diyebilir mi?

Uygulama açısından yıllık izin talebini işçi yapar. Hatta Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bununla birlikte izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Buradan anlaşılmaktadır ki, yıllık izin açısından işveren yönetim kapsamında işçiyi yıllık izine resen çıkarabilir. Bu konuda işçinin yıllık izin kullanmak istememesi yerinde olmayacaktır. İşçinin yıllık izin hakkı olmadığı yahut da daha önceden kullanıldığı durumlarda mücbir sebebe istinaden avans yıllık izin de verilebileceği görüşündeyim.

Covid 19 Bahanesi ile İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Bu soruyu ikiye ayırmak gerekmektedir. Yani Corona Virüsü salgını nedeniyle işçi de ücretsiz izin talep edebilir. İşveren de işçiyi ücretsiz izne çıkarmak isteyebilir. İşçi Açısından; İş Kanunu’nda işçinin ücretsiz izin hakkına ilişkin düzenlemeler, doğum vs. durumlara ilişkin özel olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla bu düzenlemelerin haricinde işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ancak işverenin kabul etmesi halinde işçinin her zaman ücretsiz izne ayrılması mümkündür. Bu konuda mevcut salgın hastalık kapsamında çocuklarının okul durumu vs. gibi nedenlere istinaden ebeveynlerden en az birisi için özel olarak izin uygulamasına yönelik Genelge çıkarılması gerektiği görüşündeyim. İşveren Açısından; İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması ise tek taraflı bir irade beyanı ile mümkün değildir. Bu konuda mutlaka işçinin de onayı gerekmektedir. Aksi halde işçinin onayı olmadan uygulanan ücretsiz izin uygulaması haksız fesih niteliğinde olacaktır.

 Yurtdışından Dönen İşçilere 14 günlük Karantina Uygulanmaktadır.Burada İşverenin Ücret Ödeme yükümlülüğü Var mıdır? Bu durum çok istisnai olduğu için mevzuatımızda doğrudan bir düzenleme yer almamaktadır. Mevcut durum için işçinin rapor alması halinde, raporlu olunan dönemde 3.günden itibaren işçi ücretinin bir kısmını Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan iş göremezlik ödeneği olarak alabilecektir. İşçinin rapor alması konusunda herhangi bir sıkıntı olmayacağı görüşündeyim. Ancak her halükarda işçi rapor alamazsa yıllık izin kullanması gerekmektedir. Aksi halde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. İşçinin bulunduğu yerin karantinaya alınması halinde ise İş Kanunu’nda bir düzenleme yer almaktadır. Konuya ilişkin aşağıda yer verilmiştir. Oluşan mücbir sebep nedeniyle işverenin gözetme ve koruma borcu kapsamında işçiye tüm desteği vermesi ise beklenilen bir durumdur.  Telafi Çalışması Nedir? Corona Virüsü Kapsamında Telafi Çalışması Uygulaması Mümkün müdür? Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Yani telafi çalışması kapsamında haftalık çalışma fazla sürelerle çalışma için 40 saati, fazla çalışma için 45 saati aşsa da %25 veya %50 zamlı ücret uygulanmayacaktır. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. En çok çalışma süresi ise 11 saattir. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Corona Virüsünün geldiği boyut düşünüldüğünde telafi çalışmasının uygulanabilmesi mümkündür. Bu konuda 2 aylık süre biraz sınırlı kalabilirdi ancak Corana Virüsü ile ilgili yapılan Ekonomi Paketi Kapsamında 2 aylık süre 4 aya çıkarılmıştır. İşyerinde çalışmayı esnekleştirmek isteyen işverenlerin telafi çalışması planlaması yapmaları halinde sistemin çalışma hayatlarına kolaylık sağlayacağı görüşündeyim.  Corona Virüsü Nedeniyle Karantinaya Alınan Bir Bölgede Kalan İşçi Veya İşverenin İş Kanunu Kapsamında Hakları Var mıdır? İşçi açısından, İş Kanunu 24/III’e göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşveren açısından, İş Kanunu 25/III’e göre, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

 Zorlayıcı Neden Kapsamında Corona Virüsü Değerlendirilebilir mi? Corona virüsü salgın bir hastalık olduğundan işçi ve işveren açısından zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilir. Salgın hastalıkların zorlayıcı neden olarak kabul edildiğine yönelik Yargıtay’ın da açıklayıcı kararı bulunmaktadır. Buna göre, işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir1 . 1 Y9HD., 18.09.2019, 2016/9116 E.-2019/16141 K.

 Karantina bölgesinde kalan işçiye ücret ödenir mi?

İş Kanunu 40.maddeye göre, zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yani işçiye bir hafta için yarım ücret ödenir. Sonrasında işçi yahut işveren sözleşmesini feshetmezse sözleşmenin askı hali devam eder ve zorlayıcı neden ortadan kalkıncaya kadar ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

 İşyerinde Bir İşçinin Corona Virüsüne Yakalanması İşyerinde Çalışan Diğer Bir İşçiye İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih İmkanı Verir mi? İş Kanunu 24/I-b’ye göre İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

 İşyerinde Bir İşçinin Corona Virüsüne Yakalanması Halinde İşveren İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi? İş kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır. Kanaatimce somut olay açısından işyerinde çalışmasına sakınca bulunma durumu da fesih için haklı bir neden oluşturabilir.

 Corona Virüsü İş Kazası Kapsamında Değerlendirilebilir mi?

İş Kazasının koşullarını tek tek saymaksızın belirtmeliyim ki, Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 E.-2019/2931 K. sayılı Kararı ile H1N1 (domuz gribi) olan bir tır şoförüne ilişkin davada H1N1’i iş kazası olarak kabul etmiştir. Bu açıdan karar emsal nitelikte olabileceği gibi somut olayın niteliklerinin de ayrıca tartışılması gerektiği görüşündeyim.  Zorlayıcı Neden Kapsamında Fesih Haricinde Başka Bir Yol Var mıdır? Salgın hastalık durumunda işverenlere sağlanan bir kolaylık vardır. Buna “Kısa Çalışma Uygulaması” denilmektedir

 Kısa Çalışma Uygulaması Nedir?

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

 Kısa Çalışma Uygulamasında Zorlayıcı Neden Nasıl Tanımlanmaktadır?

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.

 Kısa Çalışma Uygulaması İşverene Nasıl Bir İmkan Sağlıyor?

Bu kapsamda işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır.  Kısa Çalışma Uygulanmasından Yararlanmak İsteyen İşveren Ne Yapmalıdır? İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurularda Yönetim Kurulu Kararı aranmaz. Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğunun İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

 İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi Gerekli Şartlar Nelerdir?

 İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması, İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar), İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi Nasıldır?

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.